L’objectif de ces accords de participation est d’associer le personnel aux résultats et aux performances de l‘entreprise, et ainsi, de favoriser leur épargne collective. Cela fait partie des outils de la politique de rémunération. Jusqu’à présent, ce dispositif était surtout dédié aux grandes entreprises mais à l’heure actuelle on le retrouve dans les PME, voire les TPE.
L’accord de participation c’est quoi ?
Afin d’accroître leur compétitivité, les entreprises cherchent à verser des éléments de rémunération qui échappent aux charges patronales.
Tout ce qui concerne l’épargne salariale est un ensemble d’outils privilégiés, qui permettent à l’entreprise d’atteindre cet objectif.
Les accords de participation des salariés aux frais de l’entreprise permettent àcelle-ci de reverser une quote-partde ses bénéfices aux salariés. Le dispositif est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés mais facultatif en deçà.
Accord de participation, mise en place, contenu et obligations légales
Comment mettre en place un accord de participation ?
L’accord se fait soit :
Au niveau de l’entreprise par un accord d’entreprise dans lequel les membres du CSE peuvent intervenir pour négocier.
Par une convention collective.
Par un accord cadre d’entreprise qui peut, en l’absence d’élus syndicaux au sein de l’entreprise, être conclu avec les élus du CSE.
S’il n’y a pas de représentant syndical, on peut négocier avec le CSE.
S’il n’y a pas de CSE, on peut le faire à la ratification des 2/3 du personnel sur un projet d’accord présenté par le chef d’entreprise.
A quoi sert l’accord de participation ?
Cet accord permet aux entreprises de distribuer une partie des bénéfices réalisés par leur entreprise aux salariés. L’accord de participation va permettre de calculer une formule. L’entreprise peut choisir de prendre la formule type, ou peut en choisir une autre tant que le résultat de ce calcul est autant ou plus favorable pour le salarié.
Le résultat donné par la formule va permettre de faire un versement monétaire au salarié de manière immédiate ou différée. Tout va dépendre de la volonté de bloquer cette somme dans le cadre d’un plan d’épargne (bloqué pendant 5 ans au minimum).
Quel est le contenu d’un accord de participation ?
Les informations que doit contenir un accord de participation sont définies par la loi.
Il faut viser expressément les personnes qui vont bénéficier de ces accords de participations :
Tous les salariés ont vocation à en bénéficier, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou de leur catégorie professionnelle ou de leur statut.
On peut en revanche intégrer une condition d’ancienneté pour pouvoir en bénéficier, qui ne doit pas être supérieure à 3 mois.
Il faut définir la méthode de calcul de la réserve de participation :
C’est le terme qu’on emploie pour définir la masse de participation qu’on distribue au personnel bénéficiaire.
Cette réserve de participation a une définition légale qu’on trouve dans le code du travail : un demi des bénéfices x 5% des capitaux propres X salaires / valeur ajoutée.
Néanmoins, on peut choisir une formule dite dérogatoire, dans ce cas, il faut que le résultat de la formule soit au moins aussi favorable que ce qu’aurait été la formule légale sur l’accord de participation. Le calcul de cette réserve se fait par l’expert-comptable qui évalue le montant de la réserve de participation. Une fois que j’ai défini quels étaient les bénéficiaires, je mets aussi la formule de la réserve choisie. Dans 90% des cas, les entreprises choisissent la formule légale.
Il faut mentionner la méthode de distribution de la réserve de participation entre les bénéficiaires
Soit la répartition se faitde manière égalitaire, ce qui est rarement choisi par les entreprises.
Soit la répartition se fait en fonction du montant ou du niveau de rémunération : plus leur rémunération est élevée plus leur part de participation sera grande.
On peut également choisir de répartir en fonction de la durée de présence : cette méthode diffère de la répartition en fonction du salaire puisqu’un salarié absent qui conserve sa rémunération n’a pas participé de la même manière qu’un salarié qui a été présent pendant les 12 mois de l’année.
L’entreprise peut aussi mixer ces 3 critères ou choisir 2 critères parmi les 3. On peut dire que la moitié de la réserve sera versée en fonction du niveau de rémunération, ou répartie en fonction de la durée de présence. On peut faire un tiers en fonction de la durée de présence, un tiers en fonction de la rémunération, si c’est un tiers égalitaire. C’est une négociation dans l’entreprise qui peut être menée par les membres du CSE accompagnés d’un expert CSE qui pourra les guider dans la meilleure clé de répartition à adopter en fonction du panorama salarial.
Une fois que les conditions de la répartition sont négociées, il faut effectuer toutes les vérifications de cette réserve : c’est un expert-comptable qui confirmera le montant de la réserve.
Le salarié est plafonné au niveau de ce qu’il va recevoir au titre de sa participation et l’entreprise est aussi plafonnée. Le salarié ne peut pas percevoir, pour une année, au titre de sa participation, plus que 75% du plafond annuel de sécurité sociale. Si quelqu’un est plafonné au titre de sa participation, le différentiel au-dessus du plafond augmente la part de ceux qui ne sont pas au plafond.
Il faut établir une clause sur l’information donné aux salariés
A titre individuel : Une fois que les sommes sont arrêtées, chaque salarié doit être informé des modalités de calcul qui permettent de lui dire qu’il bénéficie de tel montant au titre de la participation.
A titre collectif : l’information se fait au niveau du CSE, les élus CSE informent les membres de l’entreprise des différents éléments contenus dans la formule de la réserve.
Quels sont les avantages fiscaux de cet accord de participation ?
Pour les salariés, les sommes issues de la participation seront exonérées de charges sociales, elles ne donneront lieu qu’au calcul et paiement de la CSG ou CRDS. Elles seront exonérées d’IR si le salarié choisit de les bloquer ou s’il se trouve dans un cas de déblocage anticipé. Si le salarié demande à percevoir directement ses droits à participation, il sera exonéré de charges sociales et cette somme rentrera dans sa feuille d’imposition pour l’IR. Il ne sera pas exonéré d’impôt.
Concernant les entreprises, elles n’auront pas de charges sociales mais paieront un forfait social égal à 20%. Seules les entreprises de moins de 50 salariés qui mettent en place un accord de participation n’auront pas de forfait social à payer au titre de la participation.
Quelles sanctions pour l’entreprise de plus de 50 salariés qui ne met pas en place d’accord de participation ?
Dans le cas où une entreprise qui devait avoir un accord de participation ne l’a pas mis en place, en cas de contrôle par l’URSAFF ou par la direction du travail, elle peut se voir obligée de mettre en place rétroactivement cet accord pour les années où elle aurait dû l’avoir.
La somme sera alors bloquée obligatoirement pour une durée de 8 ans en appliquant un taux d’intérêt minimum légal à ces sommes.
Concernant le salarié, bien qu’il ne touche pas la somme immédiatement, celui-ci va recevoir à terme un montant plus avantageux. Ce n’est pas une sanction pour le salarié mais pour l’entreprise qui est contrainte de prendre un accord de participation.
À l’heure actuelle on ne permet plus, pour les nouveaux accords de participation, que l’entreprise puisse s’en servir en interne pour ses investissements lorsque le salarié décide de bloquer ces sommes ou dans le cas du blocage obligatoire de ces sommes.
L’entreprise doit alors placer ces sommes de manière externe à cette dernière.
Accord de participation, rôle du CSE et recours à une expertise CSE
Dans le cas où l’entreprise choisit de négocier son accord de participation avec les élus CSE, elle doit se soumettre à une procédure légale et à certaines formalités.
Quels sont les moyens donnés au CSE pour mener à bien cette mission ?
Le CSE aura dans ce cas un rôle actif dans la négociation et sera partie à l’accord.
Pour mener à bien ce rôle, le code du travail prévoit l’attribution de moyen matériel au CSE :
Un volume légal de crédits d’heures de délégation (pour le travail des élus) ;
L’assistance par un expert CSE (dans ce cas les honoraires seront payés par le CSE) ;
La possibilité de créer une commission spéciale (sans moyens ni crédits d’heures spécifiques) ;
Au-delà de ces obligations légales posées par le code du travail l’entreprise peut :
Donner un volume complémentaire de crédits d’heures ;
Financer tout ou partie du recours à l’expert CSE ;
Permettre la création d’une commission spéciale avec des moyens et des crédits d’heures spécifiques pris en charge par l’entreprise.
Quels sont les obligations de l’entreprise dans le cadre de la négociation avec le CSE de l’accord de participation ?
L’entreprise doit organiser la négociation :
En donnant une information loyale et détaillée aux élus CSE, et notamment sur les paramètres économiques et financiers du projet de participation afin que le CSE puisse négocier à arme égale avec le chef d’entreprise, et le cas échéant faire appel à un expert CSE ;
Par la mise en place d’une réunion plénière ordinaire ou extraordinaire du seul CSE ;
Avec tous les élus du CSE (titulaires et suppléants) et les représentants syndicaux ;
En prenant en compte les éventuelles propositions et/ou options retenues par le CSE ;
En concluant l’accord lors d’une réunion ordinaire ou extraordinaire du CSE ;
En adoptant la résolution par voie de vote des élus.
Les procédures et processus qui précèdent sont obligatoires et leur non-respect peut exposer l’entreprise à de sévères déconvenues, dont l’absolue et totale remise en cause :
De la validité juridique et contractuelle de l’accord de participation ;
Des exonérations de cotisations et/ou impôts et taxes dont bénéficient les sommes versées aux salariés par l’entreprise au titre de la participation.
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