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Expertise sur l'égalité professionnelle dans l'entreprise: les précisions de la cour de cassation

Dernière mise à jour : juil. 21

Dans un arrêt de la cour de la chambre social de la cour de cassation en date du 14 avril 2021, la haute juridiction est venue apporter des précisions sur les destinataires, le moment, le champ d’application et le financement de l’expertise commandée par le CSE pour préparer la négociation sur l’égalité professionnelle homme/femme.

  • Le contexte de la décision

Un employeur, par requête au tribunal de grande instance de Nanterre, en date du 9 Octobre 2019, avait sollicité l’annulation de la délibération du CSE qui avait décidé de recourir à un expert aux fins de rendre un rapport sur la qualité de vie au travail incluant l’égalité professionnelle. Les contestations de l’employeur porté sur le caractère tarif de la demande de recours à l’expert, la possibilité même d’un tel recours à un expert CSE et l’étendue de sa mission.

Débouté par les juges du fond, l’employeur se pourvoi alors en cassation.

Les principes en matière de recours à un expert CSE dégagé par la cour de cassation

La cour de cassation rappe ab initio que « dans les entreprises d’au moins 300 salariés le CSE peut faire appel à un expert en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle. »

Fort de ce rappel, la haute juridiction en déduit que, le CSE, peut tout à fait faire appel à un expert CSE afin qu’il apporte toute analyse utile dans le cadre de la préparation des négociations tenues entre le CSE et l’employeur, sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

  • Quand le CSE peut-il avoir recours à un expert CSE ?

Pour la cour de cassation la désignation de l’expert du CSE doit être fait « en un temps utile, à la négociation ». Il en résulte que même si les négociations sont déjà entreprises par le CSE, il n’est pas trop tard pour nommer un expert dans la mesure où le recours à l’expertise est jugé utile par les membres du CSE. C’est notamment le cas lorsque le CSE décide de recourir à un expert alors même que les négociations ont été suspendu du fait des élections professionnelle et que l’employeur n’a pas donné toutes les informations suffisantes au dérouler normal des négociations.

  • Quel étendu de la mission le CSE peut donner à l’expert du CSE dans le cas des négociations sur l’égalité professionnelle ?

Lors de la désignation de l’expert, le CSE lui avait confié la mission d’expertise sur l’égalité professionnelle homme femme mais aussi sur des questions concernant la qualité de vie au travail.

Pour l’employeur, le CSE devait se borner à diligenter une expertise sur la seule question de l’égalité professionnelle homme femme.

Si, en première instance, le président du tribunal judiciaire a débouté de sa demande sur ce point, la cour de cassation censurent une telle décision.

En effet, pour la haute juridiction, le CSE, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, à la faculté de décider du recours à un expert CSE en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle et ainsi favorisé la négociation sur cette égalité professionnelle. Pour la haute juridiction la mission de l’expert, ne peut donc, dans ces conditions, être étendu à d’autres champs de négociations.

  • Qui doit prendre en charge les frais d’expertises demandées par le CSE ?

Pour l’employeur, le coup de l’expertise devait être pris en charge dans sa totalité par le budget du CSE. Ou a défaut à hauteur de 20% au minimum.

Si le président du tribunal judiciaire à débouter l’employeur sur ce point la cour de cassation est venue énoncer un principe simple.

Les frais d’expertises sont pris en charge intégralement par l’employeur en l’absence de tout indicateur relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la base de données économiques et sociales (BDES).

Dans le cas inverse, l’expertise CSE est financé à 80% par l’employeur et à 20% par le CSE.

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